新型コロナウイルス感染症を理由に解雇，内定取消されました。どうすればいいのでしょうか。やはり，新型コロナウイルス感染症だから仕方がないのでしょうか。

新型コロナウイルス感染症を理由に，解雇，内定取消しが行われたとの相談が増えております。新型コロナウイルス感染症を理由に，全ての解雇，内定取消しが有効になるわけではありません。解雇であれば，客観的合理的理由を欠き，社会通念上相当性を欠く解雇は，違法，無効になります（労働契約法１６条）。また，経営上の理由から余剰人員削減のためになされる，「整理解雇」の場合，①人員削減の必要性②解雇回避努力義務③人選の合理性④手続の妥当性といった整理解雇四要件（要素）を考慮された上で，解雇の有効性が判断されます。ですので，例えば，単に，抽象的に，新型コロナウイルス感染症で，売上が下がったことを理由に，黒字リストラで，解雇回避努力義務を果たさず，いきなり労働者を解雇した場合などは，違法，無効になるでしょう。また，内定取消しの場合も，自由に内定取消しをすることができるわけではありません。内定取消が解雇に該当する場合はもちろん，上述した基準で判断されますが，留保された解約権を行使した場合においても，無制限に留保された解約権行使できるわけでなく，最高裁は「採用内定の取消事由は，採用内定当時知ることができず，また知ることが期待できないような事実であつて･･････解約権留保の趣旨，目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」と判断されています。ですので，たとえ，新型コロナウイルス感染症の影響を，内定時に，知ることができず，知ることができなかった場合でも，整理解雇の四要件の考え方を加味しながら，解約権留保の趣旨，目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるかどうかが判断されます。ご相談者様の事案では，新型コロナウイルス感染症を理由として挙げていても，その具体的に，人員削減の必要性が乏しく，解雇回避努力義務を果たしたとはいえず，人選の合理性も乏しく，説明もなく，突然行った解雇，内定取消であったため，交渉の結果，復職が認められました。なお，そもそも新型コロナウイルス感染症の影響が容易に予想された時点での内定であれば，違法な解約権行使になる場合もあります。